Objectif

Proposer une structure de salaires et d'avantages sociaux juste, raisonnable mais simple, basée sur les normes communes du secteur à but non lucratif, qui soit facilement compréhensible et puisse être communiquée au personnel.

Les principes

• Équitable : doit être basé sur une description du travail à effectuer.
• Équitable : doit respecter le Code du travail et s'assurer que toutes les déductions applicables, les avantages obligatoires, etc. sont pris en compte.
• Abordable : doit s'assurer que les salaires et les avantages sociaux ne nuisent pas au fonctionnement de l'organisation.
• Simple : Compte tenu de la taille de l'organisation, nous devons trouver un équilibre entre la capacité à recruter du personnel de qualité et la mise en place d'un ensemble d'avantages sociaux raisonnables.

Types d'employés

Exécutif :

• Avoir une grande responsabilité dans les décisions concernant les affaires de l'organisation nationale.
• À l'exception du directeur exécutif/président, normalement responsable d'un aspect particulier de l'organisation (collecte de fonds, relations publiques, communications, informatique, etc.)
• Est responsable de la performance et des résultats

Professionnel :

• Est employé par l'organisation sur la base d'une expertise particulière, comme les communications/relations avec les médias, les finances, la politique, etc.)

Administratif :

• Responsable des activités quotidiennes qui assurent le bon fonctionnement de l'organisation.
• Les activités comprennent (sans s'y limiter) : répondre au téléphone, préparer des envois postaux, mettre en place la logistique de divers événements, organiser des réunions, répondre aux courriels, assurer le suivi du public.

Note : L'effectif actuel de CJPMO partage plusieurs des tâches ci-dessus.  Avec un personnel restreint, il est compréhensible que plusieurs des tâches décrites ci-dessus soient effectuées par tous les types d'employés.  CJPMO compte également sur sa base de bénévoles pour effectuer certaines tâches professionnelles et administratives, habituellement à un niveau local (géographique).

Structure des salaires de base

CJPMO a établi une échelle de salaires à quatre niveaux.  Ce modèle est basé sur les salaires moyens trouvés dans le rapport d'enquête salariale de Charity Village 2021, et est également soutenu par d'autres études. Il tient également compte de la taille de l'organisation, ainsi que du type de travail effectué. Le modèle est simple, direct, et est fréquemment revu, au fur et à mesure que les revenus annuels et/ou le nombre d'employés de CJPMO augmentent. Avec 5 employés, CJPMO doit être considéré comme "très petit", et par conséquent, ses salaires sont considérés comme compétitifs.   À l'intérieur de l'échelle, il y a une allocation pour la croissance et les augmentations du "coût de la vie", ainsi que des salaires de "niveau d'entrée".  Pour une meilleure compréhension de la façon dont les niveaux ont été établis, veuillez consulter l'annexe A. 

Niveau 1 - Président : 70K-90K

Niveau 2 - "Vice-président" ou autre niveau exécutif : 50K-75K

Niveau 3 - Chef ou coordonnateur de programme : 30 000 à 50 000 dollars

Niveau 4 - Personnel de soutien : $20K-40K

Taux horaire

Cela représente l'équivalent horaire de la rémunération de base. Ce taux peut être utilisé pour calculer la rémunération de référence pour les postes à temps partiel. Lorsque des valeurs annuelles ont été fournies, les taux horaires ont été calculés en utilisant les heures standard sur lesquelles le taux annuel est basé sur une année de 52 semaines (en supposant 10 jours fériés). Le taux horaire ne comprend pas de prime ou de rémunération incitative (selon la définition de Charity Village).  Si CJPMO devait engager du personnel contractuel, elle devrait utiliser le tableau ci-dessous comme guide pour déterminer ce qu'elle paiera, en fonction du type de travail à effectuer (définitions des niveaux à l'annexe A).  Il n'y a pas de taux au niveau 1, car on suppose que le travail à ce niveau ne sera pas sous-traité.

Taux horaire du niveau 2 - 25 à 35 dollars de l'heure

Taux horaire du niveau 3 - minimum jusqu'à 25 $ de l'heure

Taux horaire du niveau 4 - du salaire minimum à 20 $ de l'heure

Plan d'incitation basé sur la performance

CJPMO ne dispose pas actuellement d'un plan d'incitation à la performance. CJPMO croit cependant que le travail de l'ensemble de son personnel devrait être évalué en fonction d'objectifs mesurables.  Cela permettra à CJPMO d'envisager de s'orienter vers une certaine forme de rémunération au rendement, au fur et à mesure de la croissance de ses revenus et de son effectif.  Ceci ne sera peut-être pas employé pour tous les employés, mais pourrait être considéré au niveau exécutif (niveaux 1 et 2). 

Heures supplémentaires

En tant qu'organisme à but non lucratif, CJPMO compte sur son personnel pour atteindre ses objectifs dans le cadre des heures normales de travail.  Il compte également sur de nombreux bénévoles pour des activités spécifiques.  Il est courant que le personnel rémunéré contribue également à l'organisation par des heures de bénévolat. 

La politique de CJPMO est de ne pas payer les heures supplémentaires. Si un employé estime qu'il a accumulé beaucoup de temps à accomplir des tâches qui lui ont été assignées dans le cadre de ses objectifs, au-delà de ce qui serait considéré comme des heures de travail régulières, son superviseur devrait se sentir libre de lui accorder un congé.  CJPMO pourrait revoir cette politique au fur et à mesure qu'il augmentera ses revenus et son effectif.

Augmentations du coût de la vie et augmentations

Les employés doivent avoir des buts et des objectifs fixés chaque année, et des discussions doivent avoir lieu régulièrement pour s'assurer qu'ils progressent ou ont été atteints.  Il faut rester simple, mais il faut aussi préciser ce pour quoi l'employé est rémunéré et ce qu'il fait sur son temps libre en tant que bénévole.

Au cours des années 2010, CJPMO a accordé une augmentation salariale annuelle minimale de 2 % à son personnel.  Cette augmentation était conforme à la moyenne de l'industrie sans but lucratif (haut de gamme).  

En 2022, avec l'évolution de la situation économique et la réalité de l'inflation, les repères d'augmentation salariale annuelle seront revus chaque année.  Le président est chargé d'équilibrer cette augmentation avec la santé financière de l'organisation.  En règle générale, le président en discute avec le conseil d'administration avant de procéder à la mise en œuvre de l'augmentation liée au coût de la vie. Ces augmentations de salaire sont liées à l'anniversaire de l'employé avec CJPMO.

Les augmentations au-delà de l'augmentation normale du coût de la vie sont décidées au cas par cas.  Dans ce cas, les augmentations doivent être basées sur un plan d'incitation basé sur les performances. 

Vacances

Niveaux 1 et 2 - 3 semaines plus les congés statutaires plus la semaine entre Noël et le jour de l'an.

Niveaux 3 et 4 - 2 semaines plus les congés statutaires plus la semaine entre Noël et le jour de l'an.

Autres avantages

Actuellement, CJPMO couvre les dépenses des employés telles que l'essence/le kilométrage, les déplacements et l'hébergement. 

Santé : Actuellement, CJPMO n'offre aucun avantage pour la santé.  L'annexe B offre des exemples que CJPMO peut considérer à l'avenir. 

Prestations de retraite

CJPMO n'offre actuellement aucune prestation de retraite. 

Éducation et formation

CJPMO croit au développement de ses employés.  À ce titre, elle réserve 1,5 % de son budget à cette fin, pour que les employés puissent assister à des conférences, des formations ou des ateliers liés au travail de CJPMO, ou qui seraient bénéfiques à l'organisation pour que l'employé améliore ses compétences dans un domaine particulier.  De nombreux événements et activités de CJPMO sont de nature éducative et, par conséquent, les employés bénéficient déjà de leur participation.  Cependant, il est important que CJPMO soutienne ses employés à cet égard, tant pour l'organisation que pour le développement de la carrière de l'employé.

Le président déterminera comment ce budget sera alloué, et ce de manière équitable, en se basant principalement sur les besoins commerciaux de l'organisation. CJPMO profitera également des opportunités d'apprentissage qui sont rentables lorsque possible (i.e. participer à des conférences en tant qu'exposants et recevoir des entrées gratuites ou subventionnées en tant que participants).

Annexe A : Descriptions des niveaux (selon les définitions de Charity Village)

Niveau 1 : Chef de l'exécutif

Titres d'emploi courants : Directeur exécutif, PDG et président.  Ce poste est généralement occupé par le plus haut responsable de l'organisation. Il est généralement occupé par une personne qui est largement responsable de la supervision de l'ensemble des activités de l'organisation. Ce poste relève généralement d'un conseil d'administration.

Niveau 2 : Cadres supérieurs

Titres d'emploi courants : Vice-président principal, vice-président, directeur de l'exploitation, directeur financier, directeur des médias et directeur des opérations.  Ce poste est généralement occupé par une personne qui remplit un rôle de "second rang" dans l'organisation. Ce rôle consiste généralement à soutenir le directeur général dans la plupart des domaines. Cette personne doit être capable de prendre la place du directeur général, de façon permanente ou temporaire, si celui-ci doit être remplacé. Ce poste relève généralement directement du directeur général, mais dans certains cas, il peut y avoir un certain niveau de relation hiérarchique entre ce poste et le conseil d'administration.

Niveau 3 : Cadres supérieurs

Titres d'emploi courants : Vice-président fonctionnel (par exemple, vice-président du marketing, vice-président des finances, etc.), cadre supérieur, directeur Les employés de ce secteur sont généralement chargés de superviser un secteur spécifique de l'organisation et de veiller à ce que les objectifs stratégiques de ce secteur soient atteints. Le secteur peut être fonctionnel (marketing, collecte de fonds, relations avec le gouvernement, etc.) ou divisionnaire (secours aux sinistrés, éducation, services aux jeunes, etc.) Ces personnes rendent compte au cadre supérieur et/ou directement au directeur général. En fonction de facteurs tels que la taille de l'organisation et la complexité de leur rôle, elles peuvent avoir ou non des employés qui leur rendent compte.

Niveau 4 : Personnel de direction/de supervision

Titres d'emploi courants : Manager, chef d'équipe, analyste média senior, superviseur Les personnes occupant ce type de poste peuvent être responsables d'un domaine spécifique au sein d'une fonction ou d'une division organisationnelle. Par exemple, elles peuvent être responsables des dons majeurs au sein de la branche collecte de fonds de l'organisation, des médias sociaux au sein du département marketing, ou de la formation aux premiers secours au sein de la division des secours aux sinistrés. Ces personnes relèvent généralement d'un cadre supérieur. Dans les cas où il n'y a pas de cadres supérieurs, elles rendent compte directement au cadre supérieur ou au directeur général. Selon la taille de l'organisation et la complexité de leur rôle, ils peuvent avoir ou non des personnes qui leur rendent compte.

Niveau 5 : Personnel fonctionnel et de programme

Titres d'emploi courants : Coordinateur, analyste média, administrateur de programme ou autres postes de prestation de services de première ligne. Les personnes qui occupent ces postes relèvent généralement d'un superviseur ou d'un gestionnaire et n'ont généralement pas d'employés sous leurs ordres. Ce sont les postes qui effectuent souvent le véritable "travail" de l'organisation, soit dans une capacité fonctionnelle (p. ex. comptable, coordonnateur des médias sociaux, collecteur de fonds), soit en tant qu'employés de première ligne qui exécutent les programmes et les services offerts par l'organisation (p. ex. conseillers, travailleurs de secours, instructeurs ou autres employés de première ligne chargés de la prestation de services).

Niveau 6 : Personnel de soutien

Titres d'emploi courants : Réceptionniste, adjoint administratif, saisie de données, manutentionnaire, chauffeur, concierge. Les employés de ce niveau relèvent généralement d'un superviseur ou d'un directeur. Les personnes de cette catégorie n'ont généralement pas d'employés sous leurs ordres. Elles fournissent un soutien pour assurer le bon fonctionnement de l'organisation et la prestation de ses services.

Annexe B : Définition des prestations de santé

Aux fins du présent rapport, les prestations de santé ont été classées en quatre catégories, comme suit :

• Avantages de base : Il s'agit des avantages offerts à pratiquement tous les employés des organisations qui offrent des avantages sociaux. Ils comprennent les régimes de soins dentaires, les régimes de médicaments sur ordonnance, l'assurance-maladie complémentaire ou l'assurance-maladie principale, la couverture des avantages sociaux pour la famille et les personnes à charge, l'assurance-vie ou l'assurance en cas de décès ou de mutilation par accident, et les soins alternatifs (p. ex.)
• Avantages secondaires : Bien qu'ils ne soient pas offerts à tous, ces avantages sont fournis par une majorité d'organisations. Ils comprennent les soins de la vue, l'assurance accident pour les déplacements liés au travail et les programmes d'aide aux employés.
• Avantages tertiaires : Environ la moitié des organisations interrogées par Charity Village offrent des prestations tertiaires qui comprennent une assurance invalidité à court et à long terme. Il convient de noter que les primes d'invalidité sont souvent payées par l'employé car il y a des implications fiscales lorsqu'elles sont payées par l'employeur.
• Avantages de niche : Il s'agit d'avantages qui ne sont offerts que par une poignée d'organisations. Aux fins de l'étude de Charity Village, la seule prestation qui entre dans cette catégorie est le revenu de survivant.